中小企業の「同一労働同一賃金」への対応

Q 今年4月から中小企業も「同一労働同一賃金」ルールが適用されると聞きました。具体的な対応方法を教えてください。(金属製品塗装業)

<回答者>弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 代表弁護士 西川暢春

A ご質問のとおり、同一労働同一賃金ルールを定めたパートタイム・有期雇用労働法の中小企業への適用は今年4月からです。ただし、現状でも労働契約法でほぼ同内容のルールが定められており、非正社員が退職後に正社員との待遇差について損害賠償を求め、企業側が敗訴するケースが相次いでいます。例えば、正社員に支給し、非正社員に支給していない手当がある場合は、その待遇差が合理的かどうか早期に検証し、合理性がない場合は待遇差を解消することが必要です。

 ポイントは次の2点です。

①均等待遇
 正社員と職務内容や人事異動の範囲等が同じ非正社員について、正社員と比較して差別的な賃金とすることが禁止されます。

②均衡待遇
 正社員と職務内容や人事異動の範囲等が異なる非正社員については、正社員と異なる待遇とすることも許されますが、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

賃金の項目ごとに判断

 正社員と職務内容や人事異動の範囲等が異なる非正社員について、正社員の待遇との間に差がある場合、その待遇差が不合理かどうかは、原則として賃金の項目ごとに、その賃金項目の趣旨や目的を踏まえて判断されます。

①賞与、退職金
 正社員と非正社員の間で職務内容や人事異動の範囲に差があり、非正社員から正社員への登用制度が設けられるなど、格差が固定的とは言えないケースでは、賞与、退職金を正社員にのみ支給し、非正社員には支給しないことも適法と判断される傾向にあります。

②通勤手当
 通勤手当は通勤に必要な費用を補てんするための手当であり、通勤に費用が必要なことは非正社員であっても変わりません。非正社員にのみ支給しなかったり、非正社員にのみ支給額に上限を設けることは、不合理な待遇差として違法になる可能性が高いです。

③精勤手当・皆勤手当
 精勤手当や皆勤手当は皆勤を奨励するための手当であり、その必要性は通常、非正社員であっても変わりません。正社員にのみ支給し、非正社員にのみ支給しないケースでは、不合理な待遇差として違法になる可能性が高いです。

④住宅手当
 正社員は全国転勤があり、非正社員には転勤がないというように、転勤の有無や範囲に差がある場合は正社員の住宅費の負担が大きいことを考慮して、正社員にのみ住宅手当を支給することも適法とされる傾向にあります。
 一方、正社員と非正社員の間で転勤の有無や転勤の範囲に特に差がない場合に、非正社員にのみ住宅手当を支給しないことは違法とされる可能性が高くなります。

⑤家族手当・扶養手当
 家族を扶養するために生活費がかかることは非正社員も変わりません。そのため、契約社員について一定程度長期の雇用が見込まれる場合に、家族手当や扶養手当を不支給とすることは違法となる可能性が高いです。
 一方、定年後に再雇用された嘱託社員等については、年齢的に家族を扶養する立場にある人が少ないことなどから、家族手当や扶養手当を支給しないことは適法と見込まれます。

提供:株式会社TKC(2021年2月)

(注) 当Q&Aの掲載内容は、個別の質問に対する回答であり、株式会社TKCは当Q&Aを参考にして発生した不利益や問題について何ら責任を負うものではありません。 

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